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知的資産創造 2018年9月号

デジタル時代の人的資源管理

NAVIGATION & SOLUTION

2018/09/20

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サマリー

  1. HRテクノロジーの動向
  2. 二つの段階におけるHRテクノロジー活用の考え方
  3. 人的資源管理の転換シナリオ
  4. 既存の人材アセットへの対応
  5. 新しいハイブリッド型の人的資源管理
  1. さまざまなHRテクノロジーの適用段階は、二つに区分して考えられる。適用の第一段階は「人事管理業務の生産性改善」である。これは、HRテクノロジーを通じて、各種の人事管理業務に従事する人員数と時間を削減することである。第二段階は「機動的な人材活用と内発的な学習・成長の促進」である。これは、内外環境の変化や戦略の転換に対して機動的に人材を調達し、配置・登用することにより、個々の社員が組織貢献に資する学習・成長を能動的に行うことが目的である。
  2. 人的資源管理には大きく3つのタイプがあり、HRテクノロジーの活用領域にはそれぞれ違いがある。HRテクノロジーの技術進歩に伴い、外部市場からの人材調達コストが低下する。日本企業の人的資源管理は、組織内調達を中心としたタイプから、外部市場からの人材調達を中心とする欧米型(Job型)へ、移行が一気に加速する可能性を孕んでいる。
  3. 企業内には、必ずしもCIO、CFO、SCMオフィサー、製品開発・設計エンジニア、システムエンジニアのような市場流動性の高い職種やポストばかりではなく、マネジメント人材や事務職のような自社で育成保持すべき職種もある。もっとも、こうした現在市場流動性が低い人材も、徐々に「Job型」の報酬体系への移行が必要となっていくだろう。日本企業は「Job型」の報酬体系という共通思想の下、「外部市場調達型の報酬体系」と「内部調達型の報酬体系」という一国二制度の新しいハイブリッド型の人的資源管理を迫られることになるだろう。

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細川 幸稔

コーポレートイノベーションコンサルティング部

山中 幸輝

コーポレートイノベーションコンサルティング部

※組織名、職名は現在と異なる場合があります。

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