背景・課題

VUCAの時代にあり、不確実性が高く将来の予測が困難な世の中にあっても、組織は常にパフォーマンスの最大化を求められ続けます。「個」の集団である「組織」のパフォーマンスを最大化させていくためには、「組織と個人」両方のパーパスやビジョンを明確にし、その実現に向けて、組織の持っている「思考と行動」の癖や習慣の変容を促していくことが肝要です。

また、組織の価値創出の持続可能性を高めるパーパスやビジョンとは、「他者が作り、与えられた」ものではなく、自分（たち）の内発的動機に基づいて、「自分ごと」で言語化し、「自ら実行」していきたいと思えるものである必要があります。外部専門家を活用する場合でも、「対処療法的に」用意してもらったものから選んだり決めたりするのではなく、組織メンバー当事者による「ダイアログ（対話）」を重ねる過程で言語化・可視化されていくことが、「手戻りの少ない本質的な変革」には有効です。

コンサルティング支援

NRIは、「プロセス・コンサルテーション」と呼ばれる、クライアントが現状で起こっているプロセスに自ら気づき、どのように変化を作り出していくかを自ら計画し実行していく、その過程（プロセス）全体の支援を重要視しています。「学習する組織/MIT講師：ピーター・センゲ著」の原理・理論に基づいて、組織の変革活動全体のグランドデザインを行い、 「エグゼクティブ・コーチング」、「関係性を変えて風土を変えるダイアログ・ファシリテーション」、「経営人材育成プログラム」、「パーパス策定を起点とした組織変革活動」など、様々な手法・ソリューションを組み合わせて、クライアントごとに最適な組織開発を支援します。

背景・課題

企業がビジョンを実現していく上で、自社の技術や資産等に加え組織の特徴を把握することは重要なポイントのひとつです。組織には特徴があります。その組織の特徴を理解しないまま、戦略や戦術を押し付けてもうまく進まないことがありませす。組織の持つ特徴を理解し、いかに、その組織をマネジメントしてビジョン実現につなげるかを考えていくことが重要です。

組織には様々な特徴があり、無理に理想の姿を押し付けてしまうことは、組織の強さを失わせることにもなりかねません。まずは、特徴を把握し、それに基づき組織をしながらよりよい道を探っていくことが肝要です。

コンサルティング支援

NRIは、組織風土を定量的・客観的に「見える化」する組織風土診断を構築しています。NRI組織風土診断は、仮説に基づく実験・検証を繰り返し導いた科学的なモデルです。

NRI組織風土診断は、職場に対する従業員の声（アンケート）に基づいて診断されます。診断では、組織の「成長・革新＝戦略活性度」と「マネジメント・風通し＝組織活性度」の2つの活性度を把握していきます。それらを弊社の「世の中のデータベース」と比較するかで、貴社がどのような「組織風土タイプ」であるのかを診断します。また、活性度には、さらに組織風土を表す19のアイテムがあり、組織の特徴をよりクリアに紡ぎ出します。

NRI組織風土診断は、国内だけでなく、日系企業の海外拠点等でも広く利用されており豊富な実績があります。

背景・課題

かつて、「働き方改革」は、業種・業態や企業規模に関わらず、各社が取り組まなければならない経営課題として、「時間短縮」、「業務効率アップ」、「労働力確保」、「柔軟な働き方」に置かれながら進捗してきました。しかしながら、コロナ禍を背景に働き方に対する考え方一変し、首都圏・大企業を中心にテレワークが一気に普及し、特に「時間短縮」や「生産性の向上」、「柔軟な働き方」など、これまでの課題が大きく改善しやすい状況となっています。

その上で、働き方改革は次のステージとして仕事の価値を高める「攻めの働き方改革」に進む必要があります。仕事の価値を高める上では、社員一人ひとりが自分の仕事のやり方を変えていくことが必要で、そのような社員の行動変革をを推進していくためには、変革を実践したくなるような「ありたい働き方＝働き方ビジョン」を改めて明確にしていくことが求められます。

しかしながら、「ありたい働き方＝働き方ビジョン」を表現するのは簡単ではなく、一般的で陳腐な言葉で自社らしさが表現しきれなかったり、逆に言葉を尽くそうとするあまりに社員の「自分ごと化」を妨げ、社員の行動変革につながりにくくなっている事例も多く見られます。

また、社員一人ひとりの行動変革をサポートするうえで、マネジャーの役割は重要です。特に、現在のような変化が早く大きい環境下では、従来のような固定的な目標管理サイクルが機能しにくくなっており、上司・部下・同僚間のコミュニケーションの質と頻度を高め、社員一人ひとりの経験学習を促すことがますます重要になっています。

コンサルティング支援

NRIは、画像・映像など感覚に訴えるツールを用いて「働き方ビジョン」のイメージを触発するとともに、それを用いた社員同士の対話の場の設計・運営により、改革の「自分ごと化」を実現します。また、パフォーマンスマネジメントプロセスを再設計するとともに、それを実行するためのマネジャー強化（スキル付与、意識変革）、ツール導入、制度改革を支援いたします。

背景・課題

コーポレートガバナンスコードに対する各企業の対応は2極化の傾向を見せています。ガバナンスの潮流を経営改革全般の絶好の契機と捉え、中長期的な企業価値向上に向けて様々な経営システムの総点検に着手する企業も存在する一方で、この潮流をあくまで法規対応の一環として捉え、「最低限要請された開示対応」にとどめておこうとする企業も数多く存在します。

投資家を始めとした会社を取り巻くステークホルダーから求められている持続的成長とは、中長期的に企業価値を高め、創造し続けていくことです。

それは、財務的に資本コストを上回るパフォーマンスをあげることだけにとどまりません。会社経営のコアであるコーポレートガバナンスの仕組みと課題を開示してステークホルダーからの信任を得ると同時に、様々な社会課題の解決に向けて取組む会社こそが、真の企業価値創造企業として社会に存在し続けることが出来ると考えています。

コンサルティング支援

NRIは会社法改正や今般のコーポレートガバナンス・コード適用といった、企業経営を取り組み巻く転換期に数多くの企業のガバナンス改革支援の実績を有しています。

コーポレートガバナンス検討のフレームワーク