SDGsは持続可能でより良い世界を目指すロードマップですが、ビジネスを行う企業に対して何が求められるかを明示しているわけではありません。そのため私たちは、SDGsを達成し、持続可能な社会を実現する上で、変化（トランスフォーメーション）が必要な下記7つの領域に焦点を当て、主要なプレイヤーとなる企業群全2,000社を特定しました。現在は、各企業のパフォーマンスを評価するためのベンチマーク指標を、2023年までに開発しようと取り組んでいます。

• Social：人権尊重や不平等の是正による持続可能な社会の実現
• Circular：持続可能な生産消費形態の確保
• Food and agriculture：全ての人が健康的な生活を送るために必要な食料の確保
• Decarbonisation and energy：脱炭素と持続可能なエネルギーへの普遍的アクセスの確保
• Digital：デジタル技術を活用し、全ての人に安全な情報通信インフラを普及
• Urban：安全かつ強靭（レジリエント）な都市の実現
• Financial：持続可能な経済成長の実現

現時点で、NRIは対象企業に入っていませんが、7つの中で、NRIはデジタル・トランスフォーメーションに主に関係すると考えています。また、業界・企業を問わず、人権の尊重やジェンダー平等の実現を目指す、ソーシャル・トランスフォーメーションの実現にも貢献して頂きたいと思います。

デジタル・トランスフォーメーションへの貢献は、「アクセス(Access)」、「スキル（Skills）」、「ユース（Use)」、「イノベーション(Innovation)」の4つの柱で評価しています。
「アクセス(Access)」では、デジタルテクノロジーへのアクセスが困難とされている女性や女児も含めて、いかに情報へのアクセスに貢献しているか、という点を見ています。
「スキル(Skills)」では、テクノロジーの普及だけではなく、人々がそれぞれのレベルに応じたデジタルスキルを習得することを、どのように支援し広めていくかという点を見ています。
「ユース(Use)」では、取得した個人情報の適切な取り扱いなど、どのようにデジタルリスクを低減しているかという点を見ています。
「イノベーション(Innovation)」では、SDGsを達成するためのデジタル技術の創出や、オープンソースの提供によるイノベーション支援などを評価しています。

NRIには、これからも自社の活動を含め、ビジネスパートナーとの協働によるベストプラクティスや成果を共有していくことや、政府、業界団体と積極的にダイアログを行い、その情報を発信していくことを期待しています。

NRIで「ビジネスと人権に関する指導原則」に沿って、人権インパクトアセスメントを実施されていますので、既にご存知かと思いますが、人権デューデリジェンスにはいくつかのステップがあり、それぞれのステップを包括的に実施することが重要です。
第1ステップは、自社のリスクを特定すること、第2ステップは、リスクアセスメントを実施して、リスクに優先順位を付け、顕著なリスクを明確にすること、第3ステップは、特定したリスクに対する低減策、是正策をマネジメントプランに組み込むこと、第4ステップは、実際にマネジメントプランを立てて実行したことの効果や改善の余地について検証することです。そして最後のステップは、関係者とのコミュニケーションです。最も影響を受けたステークホルダーに対する情報提供が重要です。

以上を踏まえた上で、人権デューデリジェンスを行う際には、2点重要なポイントがあります。
1点目は、特定の国や地域だけに焦点をあてるのではなく、組織活動を全体的に見ること、2点目は新しいリスクがないかを定期的に検証し、新たなリスクが見つかった場合には、そのリスクを統合していくことです。

日本企業だけではありませんが、人権デューデリジェンスの各ステップについて、透明性をもって伝えることが欠けていると感じています。
CHRBが企業の人権への取り組みを評価する際には、「方針が策定されているか」、「社内の関連システムが方針に則っているか」、「方針に則って、取り組みを推進しているか」の3点を見ています。最後のポイントについては、多くの企業において開示が不十分だと感じています。
私たちは、具体的な開示を求めています。例えば、方針に沿って、社内システムやプロセスが実行に移され、現地で影響を受けているステークホルダーの状況改善に繋がっている、などの情報です。
また人権リスクに対して、どのように効果的な救済手段を提供しているかという点についても、開示が欠けていると思います。

多くの企業が、リスクに関してオープンに議論することに抵抗感を持っていると感じています。私たちは、以下の3点の理由から、企業に透明性のある開示を求めていますので、是非積極的に自社のリスクについても開示して頂きたいと思います。

• 1点目は、投資家を含めた全てのステークホルダーはリスクがあるということを解っているので、企業が開示しなければ、その企業にリスクが無いのではなく、リスクをマネジメント出来ていないと解釈するからです。
• 2点目は、ベストプラクティスを多くの企業で共有するためです。
• 3点目は、サプライチェーン全体の問題を解決するためには、1社の取り組みだけでは難しく、パートナーシップ（協働）が必要であり、そのために透明性のある開示と情報共有が重要だからです。

苦情処理メカニズムが備えるべき要件として、以下6つのポイントがあります。

1：アクセシビリティ
全てのステークホルダーが苦情処理メカニズムにアクセス出来なければなりません。これには、正規雇用、非正規雇用、またサプライチェーンやビジネスパートナーも含まれます。さらに、顧客など企業から影響を受ける外部のステークホルダーも、アクセス出来るようにする必要があります。
また、家族も対象に含めることが望ましいと考えています。苦情処理メカニズムを設置する目的は、企業活動から負の影響を受ける可能性のあるステークホルダーが、実際に影響を受けた際に申し立てが出来る手段を用意することです。例えば、怪我等の理由で自ら苦情を申し立てることが出来ない場合に、家族が代わりにアクセスできることは重要だと考えます。

2：ステークホルダーの意見の反映
影響を受けるステークホルダーの意見を反映しながら設計することが重要です。意見を取り入れずに構築しても、使い勝手が悪く、使われない可能性があるからです。

3：匿名性の担保
第三者機関と連携し、通報者の匿名性が担保されるようにする必要があります。

4：言語
アクセシビリティとも関係しますが、対象となるステークホルダーが誰でもアクセス出来るように、企業側で必要な言語を全て用意し、周知すべきです。

5：プロセスの透明性
苦情を申し立てた時に、どのようなプロセスを経て何が起こるのか、またレスポンスまでどれぐらいの時間を要するのか等の情報を開示する必要があります。

6：有効性の検証
苦情処理メカニズムがどのように機能しているかを開示することが重要です。メカニズムを通して申し立てがあった件数、解決した件数、傾向としてどのような申し立てがあったのかを開示してください。加えて、申し立てられた案件を受け、人権デューデリジェンスにどのように影響を与えたのかという情報を開示して頂きたいと思います。

組織の中で平和裏に解決できるのであれば、問題ないと考えます。正式なメカニズム経由で上がってきた相談件数の情報を開示するとともに、内部で解決されたものがあるという情報も併せて開示することで透明性は担保されます。 ただし、内部で解決が出来ていたとしても、別途苦情処理メカニズムは必要です。もし従業員が上司からハラスメントを受けるようなことがあった場合、通常のコミュニケーションラインを使用した組織内での話し合いは難しいと思います。そのため、匿名性をもって他に相談出来るメカニズムが重要だと考えます。