人的資本とは
企業の構成員としての個人が持つ資質（倫理観、協調性、リーダーシップなど）や能力（知識、技術・技能など）を、企業の付加価値を生み出す資本とみなしたもの
「人的資本」とは
人的資本の定義は、国際機関、各国の会計基準・情報開示基準関連団体、研究者等が様々なものを提示する発展途上の状況であり、定まったものはありません。
しかし人的資本の考え方は、18世紀にアダム・スミスが「国富論」の中で、特別な技能と熟練を要する職業のために時間と労力をかけて教育された人を、高価な機械になぞらえる記述をしたことが起源とされています。この考え方が、セオドア・シュルツやゲイリー・ベッカー等の経済学者により「人的資本」という概念で再定義されました。例えばシュルツは、国家間の経済発展の格差や賃金格差の問題と関連付けて、教育と技能向上といった人的資本投資の重要性を指摘し、（先天的にではなく後天的に）「経済的な価値を持ち、適切な投資によって増やすことのできる人間の特性」（※1）として人的資本を捉えました。
このように当初は、個人が後天的に習得した知識や専門的技能によって生み出される経済的収益性に注目した考え方が一般的でしたが、徐々に生まれ持った能力や資質まで資本としてみなされるようになりました。例えば、OECD（経済協力開発機構）は人的資本の定義を拡大し、2001年の報告書では人的資本を「個人的、社会的、経済的厚生の創出に寄与する知識、技能、能力及び属性で、個々人に備わったもの」と定義しました（※2）。また、人的資本によって生み出される利益について、経済的収益に限らず非経済的収益（健康、幸福感等）に注目したり、人的資本を、個人のレベルだけでなく、個人の集まりとしてのユニットや組織レベルでとらえたりする試みも生まれています。
- ※1
Theodore W. Schulz. “Investing in People”, University of California Press, 1961
- ※2
近年の人的資本を巡る、世界・日本国内の動き
近年の非財務情報が注目される流れの中で、ESGのSocial（社会）の部分に含まれる「人的資本」についても関心が高まってきました。2018年には世界初の人的資本に関する情報開示ガイドラインとして、ISO（国際標準化機構）がISO30414を公開し（※1）、2020年にはSEC（米国証券取引委員会）が人的資本に関する情報開示をルール化しています（※2）。日本国内でも、2021年6月に施行された改訂版コーポレートガバナンスコードにおいて、新規追加の補充原則内で人的資本に関する開示・提示と取締役会による実効的な監督を求められるようになりました（※3）。
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2022年8月に内閣官房の非財務情報可視化研究会から人的資本可視化指針が公表され、2022年11月に金融庁から公表された「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案では、人的資本、多様性に関する開示を求めている。改正後の「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の規定は、令和５年３月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等から適用を予定している。このような動向を踏まえると、上場企業にとって投資家を含めた多様なステークホルダーを意識した人的資本の情報開示が避けて通れない課題となっています。
知的資産創造 2022年4月号
人的資本報告が日本企業の人材マネジメントに与える影響
「ジョブ型人事制度」のゆくえ
- 「ジョブ型」をめぐる現状
- 日本企業の人的資本報告とISO30414をめぐる現状
- 日本企業は人的資本情報開示、ISO30414とどうつき合えばよいか
- 日本企業が求められる人材戦略の方向性
- 最後に
東京証券取引所は2021年6月に、上場企業の経営に関するルールをまとめた企業統治指針「コーポレートガバナンス・コード」を改訂、「人的資本」に関する情報開示という項目を追加しました。企業の持続的な成長に向けた経営資源の配分において、企業価値に与える影響が大きいことから、上場企業にさらなる情報開示を求めていく動きの一環です。ですが、具体的にどのような情報を開示すればよいのか戸惑っている企業も多いと、野村総合研究所（NRI）の松岡佐知と細川幸稔は指摘します。企業には今後、どのような対応が求められるのでしょうか。企業の人材戦略に詳しい2名に聞きました。
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